Den globale helsepandemien har i stor grad påvirket måten USA driver forretninger på. Alt fra arbeidsledighet til fleksible arbeidsplaner har gjennomgått en koronavirus-indusert transformasjon. Selve forestillingen om å gå tilbake til det vi en gang trodde var normalt har fremkalt sterke markedsreaksjoner og at volatiliteten er mest synlig i svingende forventninger på arbeidsplassen. Mens noen kontorer har blitt fullstendig avsidesliggende, har personlige roller blitt fastsittet av helserisiko og mangel på arbeidskraft. Og mens bedrifter som er avhengige av digital økonomi og kunnskapsarbeid har blomstret, har fysiske selskaper opplevd permitteringer og nedleggelser. Denne spenningen har økt ansattes utbrenthet og overarbeid på alle felt fra sykepleie til drop-shipping. Likevel virker noen seniorledere forvirret om hva du skal gjøre med ansattes rop om langsiktige reformer av balanse mellom arbeid og privatliv.
Som Nicolas Creel, assisterende professor i forretningsjus ved Georgia College og State University i Milledgeville, Ga., forklarer, er bedrifter allerede anstrengt med skyhøye forsyningskjedepriser, noe som gir dem nesten ikke rom for å øke andre kostnader uten å måtte overføre disse kostnadene til forbrukerne via prisøkninger. 'Så det er ikke så overraskende at så mange arbeidsgivere prøver å holde ut med å øke ansattes lønn eller fordeler - det er en langsiktig kostnadsøkning de vil måtte håndtere selv etter at forsyningskjedeproblemene jevner seg ut,' sier han. 'De fleste bedrifter prøver sannsynligvis bare å holde ut så lenge de kan ved å jobbe mer med sine nåværende ansatte, i håp om at etter hvert som inflasjonspresset fra forsyningskjedeproblemer avtar, vil de ha rom til å øke ansattes lønn.'
hvordan fjerne blodflekker fra klær
Men ansattes motstand mot denne overlevelsesbaserte modellen har kommet i en rekke former. Den mest politisk belastede er forestillingen om at folk med vilje forblir arbeidsledige eller undersysselsatte, på grunn av overfloden av pandemiske hjelpeprogrammer, hvorav mange utløp i begynnelsen av september. Forskning viser at mens noen lovgivere og arbeidsgivere sier at føderal bistand motvirker folks tilbakevending til arbeid , det er mye mer i historien. Arbeidssøkere rapporterer at de utrettelig søker etter muligheter , men hører aldri tilbake etter å ha søkt gjennom algoritmedrevne arbeidsplasser. Andre sier at tilgjengelige roller innen matservering og gig-økonomien, spesielt, utsetter arbeidere for betydelig helserisiko, uten garanti for tilstrekkelig helsedekning. I løpet av det siste året har ulike demografier til ansatte uttrykt en rekke sektor- og identitetsspesifikke bekymringer om arbeidsgiverkompensasjon og forventninger i dette nye miljøet – men arbeidsgivere ser ikke ut til å lytte.
Det er mange kryssende undergrupper av misfornøyde ansatte
I 2020, de New York Times publiserte en artikkel som sier at C. Nicole Mason, president og administrerende direktør i Institutt for kvinnepolitisk forskning , sier 'vi bør gå videre og kalle dette en 'She-cession', siden så mange kvinner har blitt presset, dyttet eller tvunget ut av jobb på grunn av pandemi-induserte begrensninger på barnepass, transport og større markedsfaktorer. Enda verre, ifølge McKinsey , et globalt ledelseskonsulentfirma, blant fargede kvinner som ser ut til å få større representasjon i bedrifts-Amerika, når utbrenthet uholdbare nivåer. Rapporten sier: «Kvinner er enda mer utbrent nå enn de var for ett år siden, og gapet i utbrenthet mellom kvinner og menn har nesten doblet seg. I løpet av det siste året har én av tre kvinner vurdert å forlate arbeidsstyrken eller legge ned karrieren – en betydelig økning fra én av fire i de første månedene av pandemien.'
Selv om disse strukturelle ulikhetene er før pandemien, holder amerikanske arbeidere fast til personlige grenser på måter som var utenkelige før 2019. Enten de vil eller ikke, må arbeidsgivere tilpasse prioriteringene sine for balanse mellom arbeid og privatliv mot fire viktige løsninger som bare kan holde ansatte rundt.
Å kreve personlig arbeid føles som mikrostyring for yngre, teknologikyndige arbeidere
Pandemien har lært oss at det teknologiske generasjonsskillet ikke er en dal, det er en kløft. Ikke bare har teknologiselskaper vokst under denne økonomiske nedgangen, men de ansatte har tilpasset seg best til COVID-forholdene. Mens mange ledere og bedriftsledere ber om en eventuell fysisk tilbakevending til jobb, tenner dette en ildstorm av fiendskap fra yngre ansatte , kvinner og fargede ansatte. Regissert, personlig arbeid innebærer mangel på tillit og føles som den nyeste måten å mikrostyre ellers autonome arbeidere på.
' De fleste administrerende direktører i Fortune 100 er i stor grad boomere og menn, sier Trav J. Walkowski, partner og CPO hos Employmetrics . Han siterte Apples Tim Cook (60), Microsofts Satya Nadella (54), Alibabas Jack Ma (57), Berkshire Hathaways Warren Buffett (91), UnitedHealth Groups Andrew Witty (57) og ExxonMobils Darren Woods (57). 'Da disse administrerende direktørene gikk på college, rundt slutten av 70-tallet eller begynnelsen av 80-tallet, var det mulig å betale for [utdanningen deres] ved å jobbe deltids,' sier han. Mye har imidlertid endret seg siden midten av 90-tallet, da mange av disse administrerende direktørene sannsynligvis først ble ledere, forklarer Walkowski. 'Dette er grunnen til at så mange arbeidsgivere ikke har tilpasset seg - alderen deres,' legger han til.
En Conference Board-undersøkelse rapportert om i en nylig New York Times artikkel sier at mange amerikanere deler Walkowskis følelser. Dataene er klare: '55 prosent av millennials, definert som personer født mellom 1981 og 1996, stilte spørsmål ved klokheten i å vende tilbake til kontoret. Blant medlemmene av generasjon X, født mellom 1965 og 1980, var 45 prosent i tvil om å reise tilbake, mens bare 36 prosent av babyboomerne, født mellom 1946 og 1964, følte det slik.'
Yngre ansatte har en tendens til å se fjernarbeid som den mest effektive og effektive måten å fullføre arbeidet på, og å bli bedt om å gå personlig, uten en uttrykkelig forretningsmessig grunn til å gjøre det, føles som å bli kalt inn på rektors kontor for ikke å levere inn leksene dine. – selv etter at du har bestått testen. Å bli pålagt å jobbe på kontoret kan være frustrerende på en rekke nivåer.
Ansatte føler at deres tid og disposisjoner blir kontrollert på kontoret, mens leveransene deres er fokus for fjernarbeid. Også mens de jobber personlig, kan yngre ansatte føle at de bærer den usynlige administrative byrden med å implementere, foreslå eller feilsøke teknologiske plattformer for ansatte som har en brattere digital læringskurve. Mens mye har blitt skrevet om hvordan millennials har endret amerikanske arbeidsplasser til det verre, er det ofte skrevet fra boomer-perspektivet. Millennials og deres yngre jevnaldrende sier nå at det er på tide at flere seniorarbeidere tilpasser seg tidens teknologi. Walkowski sier at dette inkluderer å forberede alle arbeidere, inkludert eldre, til å bli ferdige med teknologien som trengs for å gjøre jobben deres eksternt, i stedet for å misligholde en universell personlig holdning. Av disse og flere grunner foretrekker ansatte å velge når de skal komme inn på kontoret, i stedet for å bli henvist til det. Veiledere bør ta hensyn. Deres mest teknologikyndige ansatte er en stor flyrisiko - og ifølge Gallup , Gen Z og millennials utgjør nå 46 prosent av heltidsarbeidsstyrken i U.S.A.
En stillingstittel er ikke den viktigste delen av en ansatts identitet
'Det arbeidsgivere kan gjøre for arbeidere er å behandle ansatte som hele mennesker, ikke widgets,' sier Pamela Loprest , senior stipendiat ved Urban Institutes inntekts- og ytelsespolitiske senter. «Vi har familier, lever utenfor jobben og er hele mennesker. Obligatorisk overtid og lite fleksible arbeidsplaner gjør det blant annet enklere for arbeidsgiver. Arbeidsgiveren får en viss fortjenestemargin, men de mister mye verdi i de ansattes produktivitet og lojalitet.'
I disse dager liker gründerforkjempere Marie Forleo normaliserer å være multi-lidenskapelig. Ikke bare kan lønnede ansatte tjene penger på små bedrifter gjennom digitale plattformer som aldri før, men dødsfallene, helseskremmene og psykiske helsekriser av pandemien har fått mange mennesker til å føle at livet bare er for kort til å lide i en jobb som ikke gjør det. elsker deg tilbake.
Arbeidsgivere må innse at deres største konkurranse ikke er en annen stor butikk eller et multinasjonalt selskap. Tidligere ansatte blir vellykkede administrerende direktører og hjemmeværende fordi de har alternativer utenfor jobben. Aggressiv investering på nett og passiv eiendom er blant noen av de inntektsgenererende aktivitetene som pandemien har popularisert. Tid og geografisk frihet er ikke lenger ambisjoner som holdes over til pensjonisttilværelsen. Arbeidsgivere vil gjøre klokt i å innse at deres ansatte har mange talenter, personlige forpliktelser og økonomiske alternativer som kjemper om oppmerksomheten deres. For lengst er tiden borte da en stillingstittel er den viktigste delen av en persons identitet.
Ansatte trenger bedre kompensasjonspakker: Lønn, ytelser og betalt permisjon
Ansatte krever rungende lønnslikviditet først, og deretter kalibrert kompensasjon for levekostnader. Tamica Sears, en HR-konsulent og executive coach med mer enn 15 års erfaring, sier at mange arbeidsgivere mangler selvbevisstheten som er nødvendig for å forstå rollen de spiller for å fremme The Great Resignation. 'Det er denne falske fortellingen om at folk bare ikke vil jobbe, mens det faktisk er mer som at folk ikke vil jobbe i giftige miljøer for kompensasjon som knapt lar dem overleve,' sier Sears. 'Folk med tankegangen om at en administrerende direktør skal tjene 300 ganger så mye som den gjennomsnittlige arbeidstakeren ser ut til å ha vanskeligere for å forstå hvordan hverdagen ser ut når den gjennomsnittlige arbeideren tjener 12 dollar i timen.' Faktisk produserte Ohio State data fra tidligere i år som estimerte det minst 27 millioner amerikanske arbeidere tjener ikke nok til å 'overleve i dagens Amerika', betyr at de ikke har råd til grunnleggende nødvendigheter som mat og husleie.
Ansatte melder seg ikke i hopetall for å sitte blant de arbeidende fattige. I vakuumet etter uthulingen av fagforeningens makt, kjemper individuelle ansatte og fortalergrupper for rettferdig lønn, betalt permisjon for familieomsorg og rimelig helsetjenester. I Sears' erfaring, 'når noen får et barn, endres livet deres betydelig, og det å ha en arbeidsgiver som ikke tilbyr foreldrepermisjon, barnepass eller andre familievennlige fordeler, påvirker den ansattes evne til å komme tilbake til jobb.' Hun sier at arbeidsgivere risikerer å helt fremmedgjøre foreldre, spesielt primære omsorgspersoner. «Det har vært en eksponentiell økning i kostnadene ved å få barn, bleier, barnepass, sykehusbesøk; de koster alle mye mer nå enn folk flest har råd til. Så når arbeidsgivere ikke tilbyr familievennlige fordeler som tar hensyn til disse kostnadene, mister de ansatte, sier hun. Forskning har vist at kvinnelige arbeidere (og husholdningene de forsørger) er tynget av kjønnsforskjeller i lønn , hvilken forverres bare av rase og evner . The Great Resignation er et tegn på at de stemmer med føttene, ved å migrere til entreprenørskap og arbeidsgivere som vil gi kompensasjonsgevinster og bedre balanse mellom arbeid og privatliv.
DEI-innsats og balanse mellom arbeid og privatliv stemmer overens med lønnsparitet
Midt i alle kampene for å holde ansatte i seter, ser de fleste bedriftskontorer hardt på deres evne til å rekruttere og beholde kvinner og fargede. På denne måten er lønnsparitet – på tvers av rase og kjønn – en konkret arbeidsgiverdrevet handling som direkte forbedrer balansen mellom arbeid og privatliv og DEI-innsats.
Loprest sier at fleksible arbeidsplaner kan være viktige for kvinner i visse typer arbeid og kan gi balanse mellom arbeid og privatliv, spesielt for kvinner med barn. 'Fleksible arbeidsplaner er også relevante for kvinner som jobber i jobber som presenterer en arbeidsplan på forhånd, ofte i detaljhandelen. Planleggingslover blir vedtatt for å ha disse tidsforpliktelsene tidlig nok til å sikre barnepass, og for også å tillate fleksibilitet og måter å handle tidsplaner på som gir mening,' forklarer hun.
Men betalt permisjon er like viktig. 'Vi har Lov om familie- og medisinsk permisjon , som åpner for ulønnet permisjon for enkelte arbeidere, sier Loprest. «Du får ikke sparken hvis du trenger å ta permisjon, men du får heller ikke betalt. Så for mange kvinner mangler FMLA å være i stand til å få balansen mellom arbeid og privatliv til å fungere, eller til og med bare få liv arbeid.'
The 19th, et uavhengig, non-profit nyhetsrom som rapporterer om kjønn, politikk og politikk, nylig rapportert om nedgangen i svarte kvinners arbeidsledighet med en sunn skepsis til hvorfor det kan være det. «For å bli regnet som utenfor arbeidsstyrken, må folk være arbeidsledige og ikke lete etter arbeid i det hele tatt. Omtrent 91 000 svarte kvinner forlot arbeidsstyrken forrige måned, den største nedgangen fra måned til måned i år. Men forholdet mellom sysselsetting og befolkning – et tall som måler antall sysselsatte sammenlignet med befolkningen i arbeidsfør alder – gikk opp, heter det i rapporten. Og mens noen svarte kvinner – som alle kvinner – har bestemt seg for å slutte å lete etter arbeid, Svarte kvinner har blitt temposettere når det gjelder å lansere startups . Dette til tross for begrenset tilgang til kapital og inntektsgenerering, sammenlignet med ikke-svarte gründere. Hvorfor er så mange svarte kvinner villige til å forlate sine lønnede karrierer?
Landskapet til sosiale medier-påvirkere viser et rikelig antall BIPOC-kvinner, som Teri Ijeoma og Rønne Brown , lære andre mennesker – spesielt kvinner og fargede personer – hvor mye de kan tjene ved å gå i virksomhet for seg selv. I bunn og grunn er dette verdiforslaget lett å tro fordi lønnsforskjellene mellom kjønn og rase er så store til å begynne med. Svarte kvinner tjener bare 63 cent til dollaren til sine hvite mannlige (ikke-spanske) kolleger; Indianske kvinner tjener 60 cent og Latinas bare 55 cent. Kvinner og fargede, spesielt de som identifiserer seg som begge deler, mister troen på deres evne til å oppnå økonomisk stabilitet fra en 9-til-5-jobb.
Talentledelsesekspert og HR-konsulent Melanie Haniph sier at The Great Resignation har vist kvinner av alle raser og bakgrunner at de har mange muligheter til å nedprioritere hverdagsjobbene sine. «De kan engasjere seg i gründeraktiviteter eller bli med i gig-økonomien. Arbeidsgivere som ikke anerkjenner denne virkeligheten (og behovet for fordeler og fleksibilitet for å støtte kvinnelige og mannlige ansatte) kan befinner seg i en oppbevaringskrise og risikerer å miste kvinner på mange nivåer i organisasjonen, forklarer hun. Arbeidsgivere bør sette en reell innsats i å lukke kjønn og rase lønnsforskjeller , som ofte gir høyere gjeldsgrad i alt fra forbruksutgifter til studielån .
«Høyere lønn kan gå en lang vei mot balanse mellom arbeid og privatliv,» gjentar Loprest. Bedre lønn kan holde på kvinner – spesielt mødre og eneforsørgere – ut av fattigdomssykluser. Bedre lønn kan finansiere viktige støttetjenester, for eksempel barnepass – i timene, stedet og kvaliteten du trenger – og helseforsikring, slik at en ansatt kan få forebyggende og akutthjelp uten frykt for å bli sparket eller en kostbar regning. Bedre lønn kan være et veldig overbevisende rekrutterings- og beholdeverktøy på tvers av alle ansattes demografi, men – siden denne lavkonjunkturen rammer kvinner hardest – er det mest nødvendig med reformer som reverserer She-sesjonen.
Vi har ikke råd til å miste flere kvinnelige ansatte
Fordi kvinner utgjør nesten halvparten av den amerikanske arbeidsstyrken , har den nasjonale økonomien rett og slett ikke råd til å se kvinnelige arbeidere dra i hopetall. Men en kombinasjon av permitteringer, omsorgsroller, utbrenthet, kronisk underopptjening og strukturelle forskjeller oppmuntrer kvinner i den retningen. 'Vi ønsker å ha en viss økonomi for å ha sterke familier, for hva det betyr for neste generasjon,' advarer Loprest. «Det er viktig at kvinner har muligheter til å tjene til livets opphold, gjøre det bra og forbedre karrieren – for seg selv og familiene sine. Når vi mister så mange kvinner som føler at de ikke er i stand til å delta i arbeidsstyrken – som pandemien viste oss på en enestående måte – lider økonomien vår definitivt.'
