På Penger konfidensielle, programleder Stefanie O & apos; Connell Rodriguez hjelper folk å ha de vanskelige samtalene om penger og økonomi - og finne løsninger for å komme videre. I denne ukens episode deler Caroline, en 26 år gammel teknisk arbeider, sin historie om en lønnsforhandling som gikk veldig galt. (Caroline er ikke hennes virkelige navn.)

Caroline hadde vært en sterk talsmann for seg selv når hun jobbet med frilansprosjekter, så da hun ble kontaktet av et selskap med et tilbud om en heltidsstilling, brukte hun sine forhandlingsevner og ba om en høyere lønn enn de opprinnelig tilbød. Det var da alt gikk i orden. `` Jeg prøvde å forhandle, og så spøkte selskapet meg eller opphevet tilbudet, '' sier Caroline. 'Hvordan prøver jeg fremdeles å få det jeg fortjener og be om mer, men ikke gjøre det på en måte der det vil få et selskap til å tenke at du ikke passer bra for teamet vårt i det hele tatt. & Apos; '

Tilbudet som gikk galt, har påvirket Carolines tillit, og hun brukte mye tid på å finne ut hva som gikk galt.

hvor mange gryter og panner trenger jeg

For å hjelpe Caroline, henvendte O & apos; Connell Rodriguez seg til karriereforhandlingsekspert Claire Wasserman, grunnlegger av Ladies Get Paid . Wasserman beroliget Caroline med at hun gjorde alt riktig - og at hun kan ha unnvalt en kule ved ikke å få den stillingen, siden de tydeligvis ikke verdsatte henne riktig.

De sterkeste forhandlerne er de som er i stand til og villige til å gå bort.

Claire Wasserman, grunnlegger av Ladies Get Paid

Wasserman tilbyr råd til kvinner som søker nye jobber - eller bare ønsker å få betalt det de er verdt. Å undersøke lønninger for lignende roller, finne ut litt om selskapet på LinkedIn og finne riktig tilnærming til å be om mer vil hjelpe deg å tjene det du er verdt.

Lytt til denne uken Penger konfidensielle - 'Jeg prøvde å forhandle om lønnen min, og de opphevet tilbudet mitt' — Å høre Wasserman og Rodriguez ’tips for å få full verdi i hver forhandling.

Penger konfidensielt er tilgjengelig på Apple podcaster , Amazon , Spotify , Stitcher , Spiller FM , eller hvor du enn hører på favorittpodcastene dine.

________________________

Transkripsjon

Daphne: Dessverre tjener vi ikke nok ...

Båre: Jeg har en annen jobb, um, og jeg kommer til å legge til en til, så jeg jobber med tre jobber. Det føles nesten som uansett hva du gjør, det legger seg ikke til.

Caroline: Hvis du får betalt et beløp du var fornøyd med, går det langt.

Stefanie O & apos; Connell Rodriguez : Dette er Money Confidential, en podcast fra Real Simple om pengene våre historier, kamper og hemmeligheter. Jeg er verten din, Stefanie O & apos; Connell Rodriguez. Og i dag snakker vi om lønnsforhandlinger med en 26 år gammel teknisk arbeidstaker basert på østkysten om at vi kaller Caroline - ikke hennes virkelige navn.

Caroline: Da jeg faktisk var på college, gjorde jeg faktisk en hel klasse på forhandlinger. Og fikk mange veldig typiske magre in-type råd. Det er som kvinner ikke forhandler veldig mye. Hvorfor det? De trenger bare å gå forhandle som menn gjør, så veldig stereotype råd.

Stefanie O & apos; Connell Rodriguez: Disse kjente meldingene, at kvinner bare trenger å forhandle mer, snakke og be om det de vil ha - antyder at kvinner med nok spør eller krevende eller forhandling kan tette lønnsgapet, ledergapet og andre vedvarende kjønnsulikheter på arbeidsplassen.

Men dataene tegner et annet bilde. Menn og kvinner ber faktisk like sannsynlig om en høyning eller en kampanje. Det er bare det kvinner er mindre sannsynlig å motta dem. Og når kvinner gjøre forhandle, blir de oppfattet som aggressiv og krevende , utløser tilbakeslag og sosiale straffer som kan skade deres sjanser for karriereutvikling fremover. Så det er ikke slik at kvinner ikke ber om hva de vil ha. Det er mindre sannsynlig at de får det de ber om.

Hvor føler du at rådene du har har virket, og hvor har det egentlig vært utenfor basen?

Caroline: Hvis jeg snakker om timepris med en frilansklient og jeg kan si, hei, jeg har så mange års erfaring, har jeg gjort et prosjekt som er akkurat som det du snakker om. Her er hva jeg er villig til å godta for dette prosjektet. Det fungerer veldig bra. Og det betydde at jeg faktisk tjente mye mer penger på frilansing enn mange andre kvinner som jeg kjenner, for de tenkte ikke engang å forhandle i slike situasjoner. De var bare så glade for å ha en klient som ønsket å betale dem. Men jeg tror hvor det egentlig ikke fungerte bra, faktisk har vært i jobbintervjuer, spesielt fordi jeg alltid har jobbet i oppstart og i oppstart, det er dette virkelig gamle essayet fra en av de opprinnelige VC-investorene i Silicon Valley, og den snakker om misjonærer versus leiesoldater.

Og så snakker det om viktigheten av å bygge et lite stiftende team som ikke er motivert av penger. Dette er motivert bare av verdien av selskapet og muligheten det representerer, og alle pengene som kan oppnås ved at alle velger å jobbe der og få litt egenkapital.

Etter min erfaring skaper den slags denne veldig kjønnsdynamiske dynamikken, der menn får lov til å være super aggressive i det miljøet fordi det er som i oppstartsbedrifter, du vil bare ha slags aggressive, konkurransedyktige vinnertypelige mentaliteter. Men hvis du er kvinne, blir det lest som kanskje du ikke egentlig investerer i oppdraget vårt.

Caroline: Jeg prøvde å forhandle om jobben jeg er inne i nå, men de ga meg beskjed som, nei, vi har en policy vi ikke gjør det. Her er starttilbudet, ta det eller la det være. Så i den forstand var det som om forhandlinger hadde en veldig dårlig effekt på meg i denne jobben?

Jeg tror ikke det. Men det skapte definitivt denne følelsen av, åh, tok jeg feil når jeg ba om dette? Jeg tror i den innstillingen der det er som om du skal jobbe med mennesker i en heltidsrolle, som over en lengre periode på et mindre team, ser det definitivt ikke ut til å fungere bra fordi det vekker oppmerksomhet til kraftdynamikk.

Spesielt den typen liker implisitt kraftdynamikk i stedet for eksplisitt kraftdynamikk. Så ting som kan være mer av en faktor som kjønn, alder, erfaring enn bare, hei, hva er tittelen din på dette laget?

Stefanie O & apos; Connell Rodriguez: Vel, det er morsomt fordi det store flertallet av mennesker prøver å jobbe og forhandle innen slike karrierer, de du snakker om, der du sier at rådet har ført deg på villspor. Og jeg vet at du har et spesifikt eksempel på at dette skjer med deg i en forhandling. Jeg lurte på om du kunne dele det.

Caroline: Ja. Helt sikkert. For rundt et halvt år siden fikk jeg dette selskapet direkte til meg, og jeg ville ikke aktivt lete etter en jobb. Det var pandemien, så jeg følte at 'Eh, jeg kommer ikke til å foreta en hel jobbsøking akkurat nå.' Men de nådde ut til meg, jeg elsket virkelig ideen, produktet. De snakket mye om hvor mye de verdsetter mangfold, egenkapital og inkludering i teamet sitt og programmene deres som så veldig bra ut. Så jeg var som: 'Hvorfor ikke?' Som de fant meg, vil jeg gjøre dette.

Og så gikk jeg gjennom intervjuprosessen. Det var veldig detaljert og tidkrevende, som fem forskjellige stadier. En av dem var som nesten en hel arbeidsdag.

Og ved hvert trinn jeg spurte dem, hei, har du noen tilbakemeldinger for meg om hvordan jeg er som egnet for denne rollen akkurat nå, basert på samtalen vår i dag. Hvert eneste trinn de var som, nei, dette er så flott. Vi er så imponert over deg. Teamet elsker deg. Og jeg ble bare mer og mer spent på det etter hvert som det gikk.

Og så endelig avsluttet jeg prosessen. Det var som jeg tror litt over en uke etter det siste intervjuet mitt og ansettelseslederen ringte meg og sa at vi er så begeistret. Vi gir deg et tilbud om å bli med på teamet vårt. Her er vilkårene for tilbudet. Jeg vil sende deg alle disse vilkårene via e-post rett etter at vi snakker i dag.

La oss sette opp en annen gang for å koble til igjen, slik at vi kan gå over eventuelle spørsmål du måtte ha. På den tiden var jeg veldig opptatt av å tenke på å like, ok, ikke gi noen tall akkurat nå. Bare si som, åh, jeg trenger tid til å tenke på det, la meg slags komme ut av denne mer anspente situasjonen og virkelig gå tilbake, gjøre undersøkelser, finne ut hva jeg ønsket.

Så jeg crowdsourced en haug med råd. Og jeg fikk en rekke råd fra eldre kvinner. Jeg snakket med andre mannlige ledere innen teknologi som har en lignende rolle som denne ansettelseslederen. Og virkelig, du vet, mye konsensus rundt, hei, be om 20 eller 25% mer. Hva er det verste de kan gjøre.

Så jeg tenkte, ok, det gir mening. Det virker rimelig. Og det verste de kunne si er nei. Jeg har hatt det som har skjedd. Jeg hadde det bra. Så jeg kommer tilbake til ansettelsessjefen, jeg sier, hei, kan vi komme nærmere dette tallet? Og hun sier, å, vi gjorde mye research på dette, men la meg snakke med teamet mitt.

Så jeg sa, ok, flott, sett opp en ny samtale som en dag eller to senere. Og så har vi vår samtale, og hun sier: Jeg har snakket med teamet, og vi kan ikke gi deg mer.

Og jeg sier, å, ok, takk. Jeg setter stor pris på at du gjør det. Det er veldig meningsfullt for meg som kvinne. Det er veldig viktig for meg at jeg forhandler og at jeg ber om mer. Og så reagerte hun helt annerledes enn hvordan jeg trodde hun ville.

Hver annen samtale hadde vært super positiv, positiv. Tonen hennes forandret seg umiddelbart. Det var super, super tregt, slags negativt. Hun begynte så å stille meg alle de samme spørsmålene som hun hadde stilt meg tidlig i prosessen. Hvorfor vil du jobbe for dette selskapet? Hvilke bidrag tror du du vil kunne gi de første seks månedene her? Hva ville målet ditt være å jobbe her? Hvorfor er du interessert i å være i denne bransjen? Jeg ble virkelig overrasket i det øyeblikket jeg var litt som veldig overveldet og bare svarte på spørsmålene hennes.

Jeg spurte henne til slutt, som hei, betyr dette at vi kan komme oss videre? Jeg er veldig spent på å bli med på laget. Jeg er fornøyd med dette tilbudet, og takket henne igjen for at hun spurte på mine vegne.

Hun sa, nei, jeg må snakke med teamet igjen og komme tilbake til deg. Det var bare veldig tvetydig. Og så gikk det omtrent en uke. HR-personen, så snakket ikke lenger med ansettelsessjefen, HR-personen sendte meg en e-post og sa: Vi trekker nå tilbake vårt muntlige tilbud, selv om de hadde sendt det til meg.

På det tidspunktet var jeg bare veldig, veldig sint. Og jeg hadde flere som sa at du kunne saksøke dette selskapet. Det er som et åpenbart tilfelle av diskriminering. Som om de ville gjort dette mot en mann.

Og jeg følte meg definitivt som, nei, de ville ikke gjøre dette mot en mann, men jeg følte også at de allerede har tatt så mange timer av livet mitt gjennom denne prosessen og gjort alle disse hjemoppgavene, jeg vil bare liksom, la dette gå og som å få min egen tid tilbake og slutte å la dette selskapet ta så mye plass i hjernen og energien min.

Det har gått et par måneder. Jeg har veldig lyst til å komme tilbake der ute, ha et robust jobbsøk og ha en mye bedre plan for hvordan jeg skal takle dette fordi jeg også har snakket med andre kvinner, tre andre kvinner, også med tekniske oppstart som sa, ja, dette skjedde med meg.

Jeg prøvde å forhandle. Og så spøkte selskapet meg eller opphevet tilbudet. Så jeg prøver å tenke på som, hvordan prøver jeg fremdeles å få det jeg fortjener og ber om mer, men ikke gjør det på en måte der det kanskje får et selskap til å tenke som, åh, du er ikke en god passform for teamet vårt i det hele tatt.

Stefanie O & apos; Connell Rodriguez: Hvordan føler du deg om rådene som folk alltid gir rundt denne ideen om det verste de kan si er nei?

Caroline: Jeg føler bare at det sannsynligvis fungerer veldig bra for menn. Og faktisk vil en mer realistisk versjon av det ordtaket være det verste de kan gjøre, er å nedverde deg, tenne deg, fortelle deg at du ikke har ferdighetene og erfaringene du gjør, fortelle deg at du ikke bryr deg om å jobbe hos deres selskap. og du må være klar for det hvis du vil spørre om du er kvinne, eller jeg antar marginalisert ikke-binær person, alle ikke-mannlige kjønn.

Stefanie O & apos; Connell Rodriguez: Det høres ut som om denne opplevelsen har satt seg fast på deg på mange måter.

Caroline: Ja, absolutt. Jeg trodde at når jeg fortalte dette til vennene mine og som andre mennesker i nettverket mitt, var jeg overrasket over at minst tre, og jeg er sikker på at jeg har opplevd akkurat denne tingen. Og som, hvordan er det så vanlig? Og vi blir fremdeles fortalt, som bare å spørre, bare spør.

Stefanie O & apos; Connell Rodriguez: Hva tror du ville være en bedre måte å ha den samtalen rundt forhandlinger?

Caroline: Jeg vil virkelig fokusere på å håndtere skjevhet og gjenkjenne skjevhet. det viktigste aspektet ved dette er å forstå, er du i et miljø akkurat nå hvor det er trygt å høre nei? Er du i et miljø der det vil bli ført forhandlinger mot deg? Hvordan blir du bedre til å forstå det? Og hvordan avdekker du ledetråder om det før du kommer til scenen med å faktisk forhandle?

Stefanie O & apos; Connell Rodriguez: Jeg vil bare få en generell følelse av hvordan du føler deg følelsesmessig med alt dette.

Caroline: Jeg tror det følelsesmessig absolutt, det skapte mye bedragersyndrom for meg som ikke var der før, og veldig mye denne følelsen av som, vent, er jeg virkelig glad, er jeg virkelig kvalifisert for denne rollen? Hvis min erfaring var så god, ville de ikke bare betalt meg mer eller i det minste ønsket meg mer på laget deres? Det tok mange måneder med terapi å snakke med venner, bare høre om og om igjen, så dette er ikke din feil.

Og dette er tydeligvis, det var ikke et godt arbeidsmiljø å gi slipp på den selvskylden, men jeg sliter fortsatt med det mye fordi, fordi en del av den typen magert i råd jeg ble utsatt for så mye på slik en formativ tid i livet mitt legger virkelig på individet. Og jeg tror vi kan se dette enda mer.

Det er forbløffende for meg hvor mye mer forsterket disse forskjellige typer forstyrrelser er i situasjoner med kvinner i farger, alle kvinnene i farger i nettverket mitt, kanskje de ikke hadde en nøyaktig historie om, du vet, å ha en tilbud tatt bort eller selskapsspøkelse til dem, men hadde veldig mye en historie om, hei, jeg prøvde å ta opp relevante spørsmål eller jeg prøvde å ta til orde for meg selv, og det ble faktisk møtt med tilbakeslag, og jeg fikk svaret fra, jeg er ikke et investert teammedlem. Jeg er egentlig ikke en kulturtilpasning. Og så jeg tror at slike ting virkelig er veldig sammenkoblet. Jeg tenker mye på det. Den følelsen av at jeg er kvinne. Det vil alltid være et element i identiteten min som ikke fungerer til min favør, spesielt ikke i et slags oppstartsmiljø. Og jeg må være klar over det og skape mye egenomsorg og som ritualer for å styrke tilliten min. Men ja, det er også en ekstra byrde.

Stefanie O & apos; Connell Rodriguez: T disse følelsene du opplever som bedragersyndrom. Et treff for selvtilliten din - dette er ting som er kjent som noe som bare er iboende for kvinner at de bare trenger å være mer selvsikker, i stedet for å anerkjenne disse tingene som et naturlig svar på måten kvinner blir behandlet på. Og dette er noe du hører klokka 26, og du nå skal ha med deg resten av karrieren din.

Caroline: Ja. Jeg tror jeg prøver å opprettholde en sunn følelse av sinne, omtrent som jeg nevnte, som andre kvinner, de møter virkelig dette tilbakeslaget, vet du, ikke bare i spørsmål om lønn, men virkelig forstå det som dette svaret selskaper har å gjøre det til et individuelt problem.

Det er at de forlater sitt ansvar overfor sine ansatte & apos; trivsel og det er en direkte konsekvens av at de velger å ikke prioritere, er et inkluderende arbeidsmiljø der folk kan gjøre arbeid stolt av uavhengig av identitet.

Stefanie O & apos; Connell Rodriguez: Fordi arbeidsplassen på tvers av bransjer fortsatt eksisterer med så mange av disse skjevhetene.

Caroline: Å helt, herregud hele tiden. Jeg tror den ene tingen jeg liksom kommer tilbake til er som å ikke legge alle eggene dine i en kurv. Og jeg tror det var en av tingene som gjorde dette så innflytelsesrikt for meg, er som, ja, ett selskap opphevet dette tilbudet til meg, men ville dette ha gjort så vondt hvis jeg også hadde fått to andre tilbud fra andre selskaper? Sannsynligvis ikke, selv om jeg ikke likte dem så mye, eller om de var litt rare om forhandlingsprosessen.

Det var også en veldig god leksjon for meg, akkurat som, ja, dette er så endemisk at hvis du lar hele identiteten og følelsen av egenverd komme fra heltidsjobben din, vil du sette deg i en veldig skjørt sted. Og dette var en god sjanse for meg å nå ut, jobbe mer med organisasjoner som jeg jobber frivillig med og utnytte flere av slike forbindelser og føle at, åh, jeg er en nyttig tilstedeværelse i disse andre organisasjonene som verdsetter meg og å sette pris på min tid og min innsats.

Stefanie O & apos; Connell Rodriguez : Altfor forenklede råd som & apos; bare forhandle mer & apos; vil ikke hjelpe kvinner å lukke lønnsforskjellen så lenge vi har arbeidsplasser der kvinner er mindre sannsynlige enn menn til motta hevingene de har bedt om.

Så etter pausen snakker vi med Claire Wasserman, grunnlegger av Ladies Get Paid. Claire har viet sin karriere til å lære kvinner hvordan de skal forhandle og tale for seg selv på jobben, spesielt i et samfunn der så mange arbeidsplasser fortsatt er plaget av kjønnsforskjell og diskriminerende praksis.

Claire Wasserman: Hei, jeg er Claire Wasserman og jeg er grunnleggeren og forfatteren av Ladies Get Paid. Vi er en bok og en organisasjon og et globalt samfunn som hjelper kvinner å utvikle seg profesjonelt og økonomisk.

Stefanie O & apos; Connell Rodriguez: Og kan du fortelle meg litt om opphavet til Ladies Get Paid?

Claire Wasserman : det hele skjedde fordi jeg var så frustrert over lønnsforskjellen. Det faktum at latinamerikanske kvinner tjener 55 cent til dollar, er det mindre enn 22% av oss som gjør det forbi mellomledelsen, svarte kvinner får mindre enn 1% av venturefinansieringen.

Denne statistikken var fryktelig. Jeg hadde ingen anelse om hva jeg kunne gjøre som individ for å bekjempe noe som er så systemisk. Det eneste jeg kunne tenke meg var å la bare få en haug med kvinner sammen og snakke om penger. Fordi penger er makt og det er verdi, og vi snakker bare ikke nok om det. Og derfra så jeg en håndgripelig måte at vi kunne gjøre en forandring.

I det minste ville vi i våre egne liv forhandle om lønnene våre. Og det begynner alltid med um, jeg er nervøs for at jeg kanskje vil bringe dette forholdet i fare. Vil jeg ikke bli likt? På slutten av dagen skjønt, er det egentlig ikke så mye hva du sier, som det er hvordan du sier det. Så nærmer deg det med empati, med forskning, bevis på hvordan det du har gjort har påvirket bunnlinjen.

Så det er bevis når det gjelder markedsundersøkelser du gjør, og selvfølgelig bevis i forhold til hva du har gjort for selskapet. Jeg vil si at alle tenker på den opprinnelige stillingsbeskrivelsen din, og finn den. Så la oss kanskje lage en ny stillingsbeskrivelse basert på hva du faktisk har gjort i det selskapet. Se på forskjellen. Du har sannsynligvis gjort så mye utover jobben din, ser sannsynligvis ikke ut som den var da du først fikk den, som det forresten var en lønn knyttet til da du først fikk den jobben. Så ting har endret seg.

Så vil jeg at du skal se på, hvordan har jeg tjent selskapet penger. Du har spart dem tid. Du har lagret ressursene til dem. Du har forhandlet med leverandører og fått rabatter. Du har bidratt til bedriftskulturen. Hva med det? Alt dette kommer dem til gode, men antar ikke at de vet det, ikke sant. Ikke anta at arbeidet ditt vil tale for seg selv. Nei, du må snakke for arbeidet ditt, og du må koble prikkene mellom det du har gjort, hvordan du gjorde det, hvem du er, styrkene dine som person og en lagspiller. Og så hva de til slutt har fått ut av det.

Stefanie O & apos; Connell Rodriguez: Det føles nesten som datapunkter kan være en slags beskyttelse mot noen av de skjevhetene som kvinner står overfor i forhandlingene.

Claire Wasserman: Å få attester er nøkkelen. Så først og fremst, forestill deg at du er en bedrift. Greit. Du er LLC for meg. Greit. Og vil du gå inn for å forhandle? Det er som om du går til en investor, og at du tar saken til grunn for hvorfor de skal investere i deg. Nå snakker jeg ikke om tjenester, veldedighet, donasjon.

Nei nei nei. De vil få avkastning på investeringen. De vil gi deg penger fordi de tror at du vil tjene dem penger. Så hvis du lager den tonehøyden, kan du vise meg at du allerede har gjort det bra, og at det er som kundevurderinger. Greit. Igjen, tenker som om du er en bedrift.

hvordan gjøre en utveksling av informasjonskapsler

Har du e-post fra folk som har gitt deg gode tilbakemeldinger? Kunder, kanskje til og med lederen din, når som helst at det er konkrete bevis for at du har gjort en god jobb. Skriv det ned, ta et skjermbilde, legg det et sted, ta det opp. Jeg har hatt en kvinne i samfunnet vårt. Hun laget en PowerPoint-presentasjon. Hun refererte til forskning hun har gjort om markedsverdien. Folk hun snakket med for å gi tilbakemeldinger, så demonstrer, du vet, det er ikke bare jeg som tror dette, det er andre mennesker, og ja, det er det, fordi ingen jobber alene. Det er et team som kan sikkerhetskopiere deg, så gå og søk det fra dem.

Stefanie O & apos; Connell Rodriguez: Dette kom opp i samtalen min med denne ukens lytter. Hun jobber i teknologisektoren og i den slags oppstartsetos er det mye av denne ideen om at vi vil bygge et team som ikke er motivert av penger. Vi vil at de skal se visjonen og verdien av muligheten. Hva gjør du når det er en slags kultur i bransjen du er i?

hvor mye tips pizzalevering 2016

Claire Wasserman: Først av alt, hvis du har valget mellom å ta egenkapital eller kontanter, ta alltid kontanter. Greit. Fordi kommer dette selskapet til å bli børsnotert? Uh, kanskje, kanskje ikke. Og hvis de blir offentlige, tenk på hvor lang tid det tar å komme dit. Så sjansen er stor for at din egenkapital ikke kommer til å telle for noe. Hvis du kan ta mer penger, kan du hente dem.

Disse tingene trenger ikke å være gjensidig utelukkende, selv om du kan være helt motivert av den større visjonen, elske arbeidet du gjør, elske selskapet og også ønsker å få kompensasjon for det. Det er drømmen. Å ha alle disse tingene. Hvis du noen gang føler at du ikke var i et miljø eller jobbet med mennesker som får deg til å føle deg annerledes, er det ikke det rette stedet for deg.

Stefanie O & apos; Connell Rodriguez: Jeg tror denne ideen om dette ikke er det rette stedet for deg, er veldig viktig. Og et annet tema som kom opp med lytteren denne uken, var at hun ønsker å kunne identifisere når selskapet ikke er det rette stedet for henne lenge før hun kommer til det punktet.

Så har du noen strategier for hvordan du i intervjueprosessen og jobbsøking kan snakke litt om hvor selskapet virkelig står på hvordan de verdsetter teammedlemmene sine, hvordan de kompenserer dem slik at du ikke kommer til å komme til den åttende intervjurunden og har investert all denne tiden og krefter bare for å finne ut at det ikke er noe reelt rom for forhandlinger eller fremskritt i selskapet.

Claire Wasserman: Jeg vil først gå gjennom LinkedIn. Allerede før du bestemmer deg for at du vil søke på selskapet, må du gjøre det Anjuli Sood kaller kraftkartlegging. Så Anjali er administrerende direktør i Vimeo.

Hun lærte meg hvordan jeg gjør denne kraftkartleggingen. Gå og se på selskapet, hvem jobber der? Først av alt, hvor lenge har de jobbet der? Så hvis du ser at folk legger igjen mindre enn ett år, eller at alle drar om året. Greit. Det er litt informasjon, uh, nummer to, hvor raskt kommer folk frem dit? Og nummer tre, hva slags person utvikler seg? Er det alle hvite menn med MBA-grader? Det er greit. Du trenger bare å vite det først.

Greit. Da vil du stille spesifikke spørsmål. Så ikke bare hva er verdiene dine, ikke sant? For det er sannsynligvis på nettsiden deres, men virkelig grave i. Jeg vil gjerne høre mer om hvordan det kommer til uttrykk her.

Nå også ut til noen som enten jobber der nå, eller noen som har jobbet der før. Trenger ikke å være skyggefull. Du sier bare at jeg er veldig glad i dette selskapet. Jeg er spent på å søke. Jeg er nysgjerrig på, hva har du opplevd der, eller hva ønsker du at du hadde kjent når du intervjuet?

Du kommer til å få noen virkelig interessante ting fra dem. Og pluss at hvis det er en person som jobber der nå, kan de bli en intern talsmann for deg. Du utvikler et forhold til dem. De kommer til å si, hei, jeg synes Stefanie er fantastisk. Så du vet at du får informasjon for deg selv, men du styrker kanskje også sjansene dine for å til og med få jobben.

Stefanie O & apos; Connell Rodriguez: Nå vil jeg grave litt mer inn i denne lytterspesifikke historien. Hun gikk gjennom en forhandlingsprosess. Og ansettelsessjefens tone skiftet helt da hun ba om denne høyere lønnen, og plutselig begynte ansettelsessjefen å gå tilbake, og så ble de slags mørke, og så nådde de ut og de opphevet tilbudet.

Claire Wasserman: Ah, dette er så tøft fordi jeg lærer kvinner å forhandle, og det høres ut som om hun gjorde alt riktig. Her er tingen jeg vil si til henne. Dette er ikke det rette stedet for deg. Så takk Gud du unnvike en kule.

Men hvis du trenger penger, er dette knusende. De sterkeste forhandlerne er de som er i stand til og villige til å gå bort. Så dette er ødeleggende selv om det på lang sikt, takk og lov, ikke kommer til å jobbe der, for hvis det var reaksjonen på det, til og med bare prosessen med å intervjue. Hvis du ikke føler at dette går bra, vet du, det føles som om det er noen rare omgivelser, vær oppmerksom på instinktet ditt, for når har instinktet vårt noen gang vært feil?

Stefanie O & apos; Connell Rodriguez: Hun sa at den andre innvirkningen den hadde på henne er at den etterlot henne mye imposter-syndrom som hun faktisk ikke hadde før.

Claire Wasserman: Det er traumer som skjer på arbeidsplassen. Jeg ble sparket fra en jobb, og i seks måneder inn i neste jobb følte jeg hele tiden at jeg kom til å bli sparket til det punktet der lederen min tok meg til side, og han er som deg og gjør en fantastisk jobb. Som hva, fordi jeg hadde det med meg.

Så vi er oppdratt til å være perfekte. Og du vet, hvis vi ikke ser mennesker som ser ut som oss i maktposisjoner, som mange kvinner ikke, kvinner i farger, spesielt. Så vi kan tvile på om jeg skulle være her når C-suiten ikke ser ut som meg? Så jeg får også at du ikke kan kontrollere hvordan andre mennesker reagerer på deg og altfor ofte, vi bygger vår identitet og vår følelse av selvtillit og selvtillit på om noen andre ser på oss som verdige eller ikke, eller ikke skjer.

Så hva skal vi fokusere på? Hva lærer jeg om meg selv? Kan dette bli en historie som jeg forteller noen? Denne skrekkhistorien fortalte hun nå alle som lytter. Du må gjøre dette nyttig for deg på en eller annen måte, kanalisere det på en eller annen måte.

Og tiden vil gro. Det høres ut som om jeg snakker om et samlivsbrudd. Det er liksom riktig. Dette var en jobb hun hadde, og nå var det plutselig ikke, og hun ble brutt med og spøkelse, og det hele var veldig forferdelig. Så å gi seg selv et øyeblikk for å sørge over det, det er bra. Fordi hver dag blir det litt bedre, og hun vil finne riktig sted.

Stefanie O & apos; Connell Rodriguez: Jeg lurer på skjønt, fremover, spørsmålet hun stilte meg var, vet du, nå som jeg ser fremover, lurer jeg på om jeg får et tilbud som jeg er fornøyd med, er det til og med verdt å risikere å forhandle, er det verdt den sosiale risikoen for hva som kan komme tilbake? Det er en sosial kostnad. Og så hvordan veier du det?

Claire Wasserman: Det er, og det er derfor vi alle er veldig utmattede. det kalles dobbeltbinding, ikke sant? Dobbeltbindingen er vel, vi antar nå at du er aggressiv, og vi vil straffe deg for det. det er en virkelig ting, og jeg vil erkjenne det.

Så fremover vil jeg at hun skal forhandle, men det er ikke du vet, dette er hva jeg vil. Det var jeg som gjorde markedsundersøkelser. Jeg så ting nærmere dette tallet når det gjelder topputøvere. Jeg anser meg selv som en topp artist. Hva kan vi gjøre sammen for å komme til noe som er nærmere dette?

Som å bruke ordet vi, riktig, gjentar jeg at jeg vet at dette er et sted som kompenserer rettferdig. Og hvis du ikke får det du vil, vet du, hva er andre ting du kan få som gir deg verdi, men kanskje ikke koster dem mye penger, i det hele tatt, og husker forskjellige budsjetter for forskjellige ting.

Så jeg kjenner noen her om dagen, sa hun, Claire, jeg ba om mer for lønnen min, de sa nei. Så jeg ba om en signeringsbonus, og de sa ja. Og det endte med at jeg fikk den årslønnen jeg ønsket. Så hvordan gjorde de det? Og jeg sa, fordi de har forskjellige budsjetter.

Jeg har hatt så mange forhandlinger at jeg ikke engang var klar over at det var forhandlinger, som igjen er når som helst du prøver å få noe, og du jobbet med en annen person, la oss si at barnet ditt og de ikke vil gå til sengs - det er forhandlingene. Så nå har jeg blitt så mye mer oppmerksom at du kan tenke større enn bare det som er rett foran deg.

Å se på alt som forhandling og se på alt som en mulighet til å komme til en kreativ løsning, blir det morsommere.

Stefanie O & apos; Connell Rodriguez: Og bygger den muskelen din, din forhandlingsmuskel?

Claire Wasserman: Tusen prosent. Blir det lettere? Nei, fordi innsatsen blir høyere når du virkelig vil eller trenger noe, vil du alltid være nervøs for å spørre. Det er et visst rammeverk som alltid eksisterer. Så i den forbindelse blir det lettere, men når du virkelig vil ha noe, vil det alltid være skummelt å be om mer.

Et råd jeg har til denne kvinnen som ringte inn tidligere, vil jeg definitivt prøve å komme i kontakt med en rekrutterer eller noen i HR.

Jeg vil gå gjennom dem som skjedde og spør dem, har du tilbakemeldinger til meg? Hva skulle jeg ha gjort noe annerledes? Og hvis hun kan undersøke kanskje fem personer, og hvis alle fem, si, dette var helt dem ikke deg, så la henne ta det til hjertet. Såret vil gro raskere. Jeg tror hun vil finne at det var et unikt tilfelle, uflaks og bare forferdelig.

Stefanie O & apos; Connell Rodriguez : Mens råd til & apos; bare forhandle & apos; og & spør; om hva du vil & apos; kan bli forenklet med tanke på de strukturelle skjevhetene som fremdeles eksisterer på arbeidsplassen. Å vite at de skjevhetene eksisterer og hvordan de kan påvirke deg, kan hjelpe deg med å navigere bedre i forhandlinger og administrere dynamikken på arbeidsplassen allerede i ditt første intervju.

Selv om det til syvende og sist ligger på bransjer og organisasjoner å korrigere for deres skjevheter og diskriminerende praksis, kan vi bruke intervjuprosessen og taktikker som kraftkartlegging for å evaluere om våre karriereambisjoner vil bli støttet og forkjempet, eller straffet i et gitt miljø.

For å bedre håndtere kjønnsdynamikk på arbeidsplassen som pålegger disse motstridende forventningene til

hyggelighet og seighet på kvinner som ønsker å komme videre i organisasjonene sine, identifisere hvor karrieremålene dine stemmer overens med målene og visjonen til din bedrift. Ved å finne disse vinn-vinnene, kan kvinner få mer spillerom til å forfølge visjonen og målene sine på en måte som blir sett på som støttende og sosialt akseptabelt. Sørg for å samle inn data, attester og beregninger om denne innsatsen når det er mulig, så kom din neste forhandling, du kan konkret vise hvordan du har bidratt til selskapets bunnlinje - om det er måter du har laget eller lagret selskapets penger, tid eller omsetning.

Til slutt, husk å beskytte din identitet og følelse av deg selv ved å diversifisere ikke bare kildene til sysselsetting og inntekt du ser etter og skaper, men også ved å utvide valideringskildene og tilhørighetene i livet ditt bredere. For uansett om klienten eller arbeidsgiveren din ser deg som verdig til en stilling, forfremmelse eller heving, er realiteten at lønnen din ikke er det som dikterer deg selv.

Dette har vært Money Confidential fra Real Simple. Hvis du i likhet med Caroline har en pengehemmelighet du har slitt med å dele, kan du sende meg en e-post på money dot fortrolig på virkelig enkel dot com. Du kan også legge igjen en telefonsvarer på (929) 352—4106.